Mentorstvo za milenijalce

Nagrađujući odnos = zadržavanje

Razvoj svake nove generacije talentiranih zaposlenika i lidera uvijek je izazovno, a u današnje vrijeme možda i više nego ikada. Ono što je zasigurno postalo jasno u posljednjih nekoliko godina je to da generacija milenijalaca (ljudi rođeni između 1984. i 2012.) ima poprilično drugačiji pogled na posao od prethodnih generacija. Umjesto da ih motiviraju tradicionalni poticaji poput povišice, sigurno i stabilno radno mjesto ili menadžerska pozicija, studije pokazuju da su milenijalci motivirani organizacijskom kulturom u kojoj se osjećaju ‘kao doma’, većom fleksibilnosti radnog okruženja i razvojnim mentorstvom koje im pomaže u njihovom osobnom i profesionalnom razvoju. Iako je vrijednost mentorstva naširoko prepoznata kao odličan pristup za povećanje angažmana i zadržavanje zaposlenika, početno razmatranje ukazuje na to da je učinkovito razvojno mentorstvo, a posebice mentorstvo milenijalaca, još uvijek samo djelomična praksa pri zapošljavanju.

Izazovna mentorska uloga 

Odnos između mentora i mentija je svakako presudan za uspjeh mentorskog procesa, ali točan oblik koji on treba poprimiti i dalje je predmet rasprave. Iako generacija milenijalaca teži samozapošljavanju i većoj slobodi kako bi se projektima mogli baviti na svoj način (nedavna studija Intelligence Group-a – dio Kreativne agencije za umjetnike – navodi da gotovo tri četvrtine milenijalaca želi biti sam svoj šef, a gotovo devet od deset njih radije bira suradnju nego konkurentski odnos), ta želja za autonomijom ne uklapa se uvijek baš najbolje u korporativnu kulturu. Postoji rizik da mentori budu zbunjeni vezano za očekivanja od njih samih, ne dajući potencijalno adekvatnu podršku mlađim zaposlenicima na način koji je za njih najvrjedniji.

Ulaganje u zaposlenike povećava njihovo zadržavanje u kompaniji

Organizacije koje imaju najveću korist od mentorskog programa za milenijalce obično su one u kojima je razvijena kultura ulaganja u zaposlenike, primjenjujući načine rada koji na prvo mjesto stavljaju ljude. Goldman Sachs je, na primjer, nedavno objavio oglas na naslovnoj stranici  Wall Street Journal-a, u kojem su istaknuli što će točno raditi drugačije kako bi zadržali svoju radnu snagu milenijalaca u organizaciji. Navedene mjere, osim razvojnog mentorstva, osiguravaju redoviti odmor, povećane mogućnosti za radno iskustvo u lateralnim ulogama i slične, za milenijalce, vrlo atraktivne promjene. Milenijalci od poslodavaca očekuju korporativnu kulturu koja je na ‘njihovoj strani’, a u protivnom  neće dugo oklijevati prije nego pronađu novi posao.

‘Ugradnja’ mentorskih zadataka u srž kompanije

Čini se da mentorstvo ima najbolje šanse za uspješnu implementaciju i postizanje željenih rezultata kada je koncept mentorstva čvrsto ‘ugrađen’ u organizaciju odozgo prema dolje. Ako je mentorstvo dio specifikacije radnog mjesta, ključnih indikatora te ocjene radnih performansi i slično, to itekako pomaže i mentorima i mentijima da prioritiziraju svoj mentorski odnos i surađuju kako bi postigli željene rezultate. Naravno, ovaj model mentorstva zahtijeva određene resurse, ali u konačnici trošak uspješnog mentorstva mora biti uravnotežen u odnosu na troškove zapošljavanja i edukacije ukoliko zadržavanje milenijalaca i dalje nastavi predstavljati problem.

Moj mentor – milenijalci cijene odnose

Možda više nego bilo koja druga generacija, milenijalci vrednuju odnose na radnom mjestu i stavljaju ih u centar pozornosti pri donošenju odluka kada je riječ o smjeru u karijeri. Pozitivni odnosi, uključujući mentorski odnos, koji pomažu zaposlenicima da se osjećaju cijenjeno i da doprinose svojim radom, mogu biti glavni čimbenici u odluci millenijalaca da ne napuste svoje radnu mjesto tako lako!

U svakom slučaju, poruka o važnosti mentorstva za milenijalce svakako se širi kroz kompanije u svim sektorima. Izazovi leže u prevođenju ove poruke u pozitivnu akciju sa željenim rezultatima. Iako je napredak u implementaciji vidljiv, složenost uvođenja i provođenja mentorskog programa kao i raznolikost stilova i ishoda koji se mogu dogoditi ukazuju na to da je potreban značajan dodatni napor kako bi se postiglo da svaka industrija i organizacija može maksimalno iskoristiti prednosti koje kvalitetan mentorski program može donijeti.

Certificirani CMI program HR Master in Mentoring – sljedeća generacija polaznika

Gentis je licencirani partner Coaching and Mentoring International (CMI) za programe mentorstva i razvoj mentorskih kompetencija. CMI programi su u potpunosti usklađeni s „International Standards for Mentoring Programmes in Employment“ i podržali su razvoj desetke tisuća sudionika programa mentorstva širom svijeta.

Sve što vam treba za mentorstvo koje funkcionira i daje rezultate prolazimo kroz naš CMI program HR Master in Mentoring. Program u tri modula pokriva sva područja potrebna da postanete učinkovit razvojni mentor i opskrbljuje vas sa svim potrebnim alatima i vještinama za uspješnu implementaciju mentorskog programa u vašoj organizaciji.

Datumi za sljedeću generacija (3 modula + certificiranje):

1. modul: 10. – 11. listopada 2019.
2. modul: 7. – 8. studenoga 2019.
3. modul: 12. – 13. prosinca 2019.
4. Završni rad: 24. siječnja 2020.

Više informacija o programu saznajte ovdje.

Prilagođeno prema: https://artofmentoring.net/millennial-mentoring/